Lorsque vous avez affaire à des employés difficiles, vous devez commencer par reconnaître l'existence d'un problème et l'identifier.

Ne vous attendez pas à ce que le problème se résolve de lui-même. L'ignorer ne fera qu'aggraver la situation.

Leur mauvaise attitude et leurs actions peuvent nuire au moral et à la productivité des membres de votre organisation. Certains de vos meilleurs employés pourraient être affectés et à terme envisager de partir.

Ce mauvais comportement peut également se répercuter sur les clients.

Quand vous observez, de manière objective, une mauvaise performance ou un comportement problématique, notez-le pour documenter ce qui s'est passé.

Par la suite, vous pourrez échanger avec votre employé difficile pour l'accompagner dans un premier temps. Votre objectif sera d'échanger avec ce dernier pour identifier la cause de ce comportement et de chercher à résoudre la situation problématique. 

Votre employé est constamment de mauvaise humeur et vit des enjeux relationnels avec ses collègues ?

• Peut-être qu'il traverse une séparation compliquée.
• Peut-être qu'il n'a pas de garderie pour ses enfants et qu'il manque de sommeil.
   

Cette liste est loin d'être exhaustive, les hypothèses pourraient être bien plus nombreuses. En échangeant avec votre employé sur son attitude problématique, vous saurez d'où vient ce comportement et s'il est possible de l'aider à résoudre ses difficultés.

Actions à mettre en place :

• Documenter les comportements problématiques de votre employé
• Échanger avec votre employé sur son attitude
• Identifier la cause de son comportement difficile
• Travailler ensemble pour trouver des solutions

Une étude de la Harvard Business Review a révélé que les employés préfèrent recevoir régulièrement des feedbacks constructifs plutôt que des éloges.

En tant que gestionnaire ou manager, donner du feedback en continu à vos employés est une stratégie très efficace.

Le fait d'avoir un dialogue permanent atténue l'effet des commentaires négatifs et montre aux employés que vous vous intéressez à l'ensemble de leurs performances.

Ces conversations régulières vous permettent également de faire preuve de modération, afin de ne pas submerger un employé avec de nombreux points à améliorer en même temps.

Le feedback est l'un des outils les plus puissants pour amorcer le changement des comportements problématiques.

Mais comment donner des feedbacks constructifs et efficaces ?

Tout d'abord, il est préférable d'échanger en personne, en trouvant un espace calme où vous pourrez avoir une conversation honnête et informelle en tête-à-tête avec votre collègue ou employé(e).

Ensuite, assurez-vous que vous et votre employé disposez de suffisamment de temps pour parler ensemble. 

Commencez la réunion en demandant à l'employé s'il est conscient de l'impact de ses performances ou de son comportement problématique sur l'organisation.

Demandez-lui ensuite s'il a des préoccupations ou s'il souhaite discuter de quelque chose. Écoutez attentivement ce que l'employé a à dire.

Parfois, le simple fait de se sentir écouté suffit à l'employé pour se sentir mieux et améliorer son comportement.

Actions à mettre en place :

• Donner régulièrement du feedback à vos employés de façon individuelle
• Être dans une posture d'écoute active
• Échanger sur les solutions qui peuvent être apportées pour corriger les comportements problématiques 

Pour que vos feedbacks soient considérés comme réellement constructifs, il est important que vous n'arriviez pas seulement avec des problèmes, mais aussi avec des solutions potentielles.

Après avoir mis en évidence un comportement à améliorer, proposez une ou deux mesures réalisables que l'employé peut prendre pour s'adapter. 

Les solutions typiques peuvent inclure un assouplissement des horaires de travail, une meilleure flexibilité, diverses formations, du coaching et d'autres actions susceptibles d'aider l'employé à corriger le tir et entrer dans une démarche d'amélioration.

Vous avez établi les actions à mettre en place pour aider votre employé qui a un comportement problématique ? Super ! 

Désormais, il va falloir spécifier vos attentes envers lui ou elle.

1. Détaillez vos attentes sur ce qui doit être amélioré et fixez un calendrier d'amélioration.
   
   
2. Rédigez un plan d'action clair avec un calendrier précis et un cadre d'évaluation pour mesurer le succès.
   
   
3. Validez le plan ensemble et laissez la responsabilité à l'employé de faire le suivi pour le responsabiliser.
   
   
4. Vous devrez tous deux conserver une copie du document afin que l'employé puisse l'utiliser pour mettre en œuvre le plan et que vous puissiez évaluer les performances à l'avenir.
   
   

Donnez à l'employé suffisamment de temps pour corriger le problème et suivez ses progrès pendant la période convenue, en veillant à effectuer des contrôles périodiques ou à intervenir si l'employé s'écarte du plan.

Une fois le délai écoulé, organisez une évaluation avec l'employé pour discuter de ses progrès. 

Actions à mettre en place :

Donnez à votre employé le temps nécessaire pour corriger son comportement.

Pendant cette période, surveillez ses progrès et notez tout problème ou rechute.

Vérifiez aussi souvent que nécessaire pour avoir une meilleure idée de la façon dont il progresse dans le cadre du plan convenu et intervenez si nécessaire.

Une fois le délai de votre plan écoulé, prévoyez une évaluation en personne pour discuter de l'évolution de la situation.